HR留人实战

HR留人实战

HR留人实战，人才争夺战中，不仅招人不容易，要留住他们更不容易！为了留住人才，不少企业想尽了各种方法，但是效果并不明显，那么该怎么留人呢？来看HR留人实战。

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2015年12月12日，由全国工商联美容化妆品业商会人力资源专业委员会主办、138美容人才网独家承办的，以“HR留人实战——员工幸福积分计划”为主题的HR沙龙活动在广州天河区鸿德国际酒店如期举行。

本次HR沙龙实质上更倾向于一堂实战课程，来自各大美容企业近50名的人力资源从业者一起来学习如何留住人才，如何用不一样的手段管理“任性”的员工。

活动伊始，138美容人才网联合创始人、138美容人才网网络招聘总经理、人力资源专业委员会副主任郑伟丹先生上台致辞。

他提出，人力资源不只是要找资源，而是要把资源成为资本，把人留下来做更有价值的事，所以HR应该是要创造价值而不单单做招聘工作。

同时，他还强调要以实践行动推进人力资源系统的发展，并认为，HR虽然热情投入到人力资源行业中，但是学习机会和时间较少，

因此，今后138将举办多一些HR沙龙活动，也欢迎HR从业者加入到中国美业人力资源现状调研队伍中来，为美业人力资源现状出谋献策。

本期活动还邀请到了广州聚旗人力资源有限公司总经理，同时也是人力资源专业委员会副主任的Anny老师。

她一上台就抛出两个问题：“HR好不好做?员工好不好管?”迅速戳中了在场HR们的痛点。在谈到团队管理上，Anny老师认为管理团队是在制度和人性之间游走。

同频才能共振，一当磁场相合，才会产生同频共振。为啥90后不好管，Anny老师指出你必须要先了解他们是什么样的群体，90后向往的是精神层面，追求的是自由与创造性，自然不能用管70、80后员工手段来管理他们。

Anny老师自我调侃“抛砖引玉”完，接下来便是本次活动的重量级专家讲师——朱先春老师登场。

在讲解“员工幸福积分计划——动力绩效开发方法”的课程前，他将在场的HR们分成五个小组进行“积分比赛”，于是“幸福队”“快乐队”“超越队”“完美队”“给力队”五个小组诞生。

课前演练：企业中的“人”

朱老师给大家出了一道练习题，关于“大”的联想，把“组织力”、“文化力”、“营销力”、“产品力”、“战略规划力”分别放在“大”的哪个位置并阐述理由。

为了帮团队赢得积分，各小组成员踊跃发言，最后，朱老师指出这是企业成长“五力”分析模型。产品力和营销力应该是最首要的，也是每个公司最重要的两个力。

而且两者要做到总体均衡，否则就是资源浪费。而“战略规划力”放在头脑位置，因为把老板引导好，对接战略落地才会有实际效果。组织力和文化力也是无形与有形均衡。

课程一、从“人力管理”到“人本管理”

如果没有了“人”，企业还会大吗?朱老师在《企业驱动三大方法》一书中谈及了这个问题，他认为没有战略驱动，企业是走不远的。而企业驱动的最终落脚点是人本驱动，也就是要满足人本需求。

新人才公式=胜任工作的能力x工作意愿x工作中创造幸福感，所以管理者能不能为组织带来幸福感才是最关键的。

第二个互动环节中，朱老师就一个《三个石匠的故事》提出三个问题，让每个组自由发挥谈谈各自的看法。其中，完美队的成员说到，三种人中如果要选择一种人进入公司，她会选第二种，因为这样的人目标清晰，实践落地，容易把控。

朱老师也表达了他的观点：第一种人是矛盾体，也是企业中占多数的人;第二种是技术型的人，如果认同公司那会非常好，一旦不认同，超过了他的底线，那么他就会没理由的拍屁股走人，这种人是极少部分的;而三种人则是可遇不可求的。

关于如何“把握人本需求”，朱老师讲到了马斯洛需求层次理论，自我需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求这个层次都必须满足。

员工人本需求满足于行为表现特征分别是：员工的公平公正感主要来自于稳定性;员工的归属感主要来自于主动性;员工的成就感只要来自于进取性。

课程二、何谓“幸福积分计划”?

朱老师给大家分享了深圳移动——福分宣传视频，简单介绍了“幸福积分计划”的背景及相关案例，向大家解释了什么是幸福积分计划，

另外还通过展示图表进行说明：“幸福积分计划”价值分析、“幸福积分计划”运行地图以及“幸福积分计划”运行机理。朱老师强调员工获得积分的过程就是为公司创造价值的过程。

课程三、如何实施“幸福积分计划”?

如何实现与经营管理活动的有机结合?如何体现公司和部门管理导向?如何让员工乐于“行动”? 如何通过积分获取建立员工动态“行为”档案，进而实现对人力资源的深度开发?

如何通过IT支撑平台让“幸福积分计划”低成本、高效率地运行?对于“幸福积分计划”进行需要解决的这一系列主要问题，朱老师给大家准备了一些干货：资源配置及奖励备选方案、IT支撑平台方案、幸福积分计划深度应用。

最后到了提问环节，各HR针对“幸福积分计划”发表自己的困惑，有HR问到，积分计划是否只适合大企业，小型企业也能用吗?朱老师解答到，小公司也有小公司的实施方案，不要复杂化。

还有HR提到，积分计划在美业中，适合用作内勤人员而不适合流动性大的销售人员，尤其是较常“任性”离职的90后员工。

对此朱老师回答，可以从反方向说，因为没设置好这个计划才会走。如果设置得好，持续下去才会有效果。

也有HR大胆提问，如果老板既不想给员工福利，又想员工做得好做得稳，积分计划似乎不能用，该怎么办?

朱老师又反向思维回答道，假设他愿意，投入什么就产出什么，投资产出比如何衡量?不同企业不同老板来定，业绩好面貌就好，形成良性循环，一定会感受到员工精神面貌的变化。

经过几轮互动，现场积分比赛的结果随之出来了，最终由幸福队获胜，每个组员都得到了朱老师的神秘大奖。

　　HR留人实战2

1、留人技巧

（1）给够安全感

你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。

这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。

善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。

譬如说：

基本福利：五险一金；

老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险；

员工补助：公司可以每个月拿出利润的一部分，成立补助基金，可以帮助公司中有困难的员工。

（2）创建企业文化

一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的。

它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。

但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的。

他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。

所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

（3）给出发展平台

给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望，给员工以动力。

没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的.，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。

（4）愿意主动承担错误

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。

同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

有些很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望，或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。

这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了。

但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。

（5）上下级关系沟通

有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。

HR需要对人才以及其直属领导进行沟通，找出问题根源，针对性解决。

如果矛盾无法调和，根据能力情况，为人才适当提供调换部门机会。

（6）按综合评定薪酬

有的员工离职并不是因为给的钱少，而是缺少公平性让自己不舒服，“同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。

HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金分配。

（7）多谈心，多摸底

可通过“问卷+面谈”的方式，面谈可以用较温和柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬。

然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜，这个惊喜是要在可兑现的情况下。

这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算。

看似聊天实则是摸底调查，对员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。

2、留人话术

你知道了留人技巧，就以为真的可以留住人了吗？

你还要知道一些留人的话术，才能跟员工引起共鸣，留住他们！

（1）“我能懂你”

马云说：员工离职，要么是心委屈了，要么是钱委屈了。

然而，能用钱解决的问题都不是问题，所以我们暂且讨论“心委屈”的问题。

HR多多少少得研究一点心理学吧，人的需求总是希望得到关注的，所以你对他的了解越多，就越能拉近你们之间的距离。

不妨在沟通的时候，要表达出“我能懂你”，引起共鸣，引出真实委屈的原因。

（2）“我们都看到了你的价值”

还是人的需求的问题，人的需求总是希望得到认可。

所以在面谈之前你不妨先收集一些员工为公司做的很小的贡献，这时候大贡献不如小贡献有效。

然后在面谈的时候，把收集来的贡献拿出来，并真挚地说一句“我们都看到了你的价值”。

（3）“我们能给你美好的未来””

HR对于员工的晋升通道应该是不陌生的，什么职位怎么发展，你应该心里有谱。

但这招要慎用，要确保你为员工画的道儿是走得通的，最好提前和部门主管商量。

如果该员工工作能力突出，部门主管表示可能有晋升机会，那就直接把这句话砸出去，把员工勾回来。

通过这招，员工会觉得你不但懂我，认可我，还能设身处地的为我的未来考虑，此刻应该有感动。

如果想真正留住员工，还是得真正让企业文化去打动人心，让他们在一个有着共同三观的公司工作，不仅可以保证员工的积极性，最重要的是能提升企业的核心竞争力。